Update 18.04.10

 
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Lebensabschnitte/ Entwicklungsphasen eines Teams               nach Bernstein/Lowy

Wie alles lebendige durchläuft auch das Team einen Lebenszyklus- mit dem Unterschied allerdings, dass es als soziales Konstrukt ihm nicht zwangsläufig unterworfen ist. Jede Phase stellt bestimmte Aufgaben, Themen, Fragen, Probleme, die durchgearbeitet werden müssen, um sich der nächsthöheren Phase zu stellen. Diese Phasen der Entwicklung gilt es vor allem bei Teams oder Arbeitsgruppen zu beachten, welche sich neu formatieren, um sich einer Aufgabe oder Zielsetzung zu widmen.

Sich zu orientieren, positionieren und organisieren stellt eine der vordergründigen und zentralen Teamaufgaben dar, um sich überhaupt zu einem leistungsfähigen Team zu entwickeln. In vielen Arbeitsgruppen und Plenen, in welchen ich gearbeitet habe, trat klar zum Vorschein, wie wichtig die strikte und kontinuierliche Einhaltung der einzelnen Entwicklungsphasen, gerade bei länger andauernden Projekten und Aufgaben ist. Während in institutionellen Strukturen die Positionen und Rollen der einzelnen Teammitgliedern und deren Leitung festgeschrieben sind, sieht es in neu entstandenen Arbeitsgruppen ganz anders aus. Nach einer kurzen Orientierungsphase findet man sich in der Organisation der Arbeitsaufgabe, ohne dass sich die einzelnen Teilnehmer ihre Position aufgebaut und verankert haben und ohne Regeln und Normen für eine angemessene Teamkultur zu suchen. Erst später im Verlauf des Projektes führt dies zu Irritationen, Unsicherheiten, Spannungen und Konflikten. Meine Erfahrungen zeigen, dass in den einzelnen Phasen der Teamentwicklung keine der Phasen übersprungen werden darf.

1. Orientierungsphase

2. Positionsfindung/ Konfliktphase

3. Organisierungsphase

4. Synergiephase (“Verschmelzung”)

5. Differenzierungs- oder Ablösephase

1. Orientierungsphase

Im Anfangsstadium nehmen die Teammitglieder vorsichtig miteinander Kontakt auf. Sie bedienen sich dabei konventioneller und persönlicher Routinen. Sie versuchen zu orten, wer wer ist, wer was kann, wem welche Position im Team zugetraut werden kann, um damit die eigene Stellung definieren zu können.

Orientierungsmerkmale:

  • Institutionszugehörigkeit, Erfahrung, Umgebung, Berufsgruppe, flüchtige unverbindliche Kontakte.
  • Austausch von konsensfähigen “Formeln” wie Wetter, Umgebung, Essen, Tagesaktualität, usw. Wichtig ist in dieser Phase, Tiefgang zu vermeiden.
  • Explorieren, abtasten- Annäherung- loslassen sind grundsätzliche Prinzipien. Viele Wahl- und Kombinationsmöglichkeiten werden offen gelassen.

Orientierungssuche:                                                                                   Wie kann ich die Anderen- mich selber einordnen? Wie kann ich mich zu Anderen in Beziehung setzen? Wer bin ich? Wer sind die Anderen? Fragen nach der eigenen Identität werden aktuell.

Rangordnung: äussere Statussymbole werden gezeigt, erkannt, gesucht, bestätigt, zur Schau gestellt. In diesem Zusammenhang stellt sich die Frage nach der Glaubwürdigkeit: Wem wird was abgenommen?

Verbleibt das Team in dieser Phase des konventionellen Umgangs miteinander, kommt es nicht zum Zusammenspiel seiner Kräfte.

Merkmale

Gestaltungsaspekte

Identität: Wer bin ich- wer sind die Anderen?

Orientierungssuche: Wie kann ich mich selbst- die Anderen einordnen

Kenntnisse, Erfahrungen, Qualifikationen und Kompetenzen erfragen.

Austausch von Sichtweisen, Stellungnahmen und Argumentationen

Ziel des Teams konkretisieren

2. Positionsfindung/ Konfliktphase

Wenn sich die Teammitglieder etwas besser kennen, entwickeln sich Auseinandersetzungen um Ränge, Einflusszonen, Mittel und Anerkennung. Das Team sucht dabei nach einer Struktur, nach den verpflichtenden Normen und Regeln und der angemessenen Kultur. Positionen werden aufgebaut und verankert.

Nähe und Vertrauen wird in Paaren oder Untergruppen gefunden, die eine intimere Selbstorientierung, Sympathie, Stützung, Sicherheit und Anerkennung ermöglicht. Es wird eine Distanz zu den übrigen Untergruppen geschaffen, was zu Spannungen und zu Konflikten führt. In dieser Phase entstehen Versuche zu situationsadäquaten Regelanpassungen und Formalisierungsversuchen, um Verunsicherung zu reduzieren. Wenn die Teamleitung solche Auseinandersetzungen unterdrückt, bzw. durch vorzeitige Organisationsangebote kanalisiert, bleibt das Team in seinem Wachstum stecken.

Merkmale

Gestaltungsaspekte

Positionsfindung

                 Auseinandersetzung                 Nähe und Vertrauen in Paaren- in Untergruppen

erste Regelversuche

Auf Prozesse achten, eigene Gefühle beachten

Sache und Person auseinanderhalten, Reflexion installieren/ Auswerten von Teamsitzungen

Bühne drehen- sehen was sich hinter der Bühne abspielt

3. Organisierungsphase

Die Positionsfindungsphase führt das Team oft in eine normative Krise. Z.B. wird nie klar, wer eigentlich das Team leitet, wer welche Rolle übernimmt, wie in der Gruppe vorgegangen wird, wie Störungen im Team gehandhabt werden (z.B. nicht einhalten von Arbeitszeiten, oder getroffenen Vereinbarungen). Das bewusste Schaffen von Regeln wird eine wichtige Teamaktivität: gruppeninterne Erfolgsregeln, Bewertungsmassstäbe für die Leitung, festlegen von Zielen, Arbeits- und Entscheidungsprozeduren.

Es gibt zwei verschiedene Einflusshierarchien: Fach- Autorität und die Gruppenautorität, die für das Klima und den Zusammenhalt sorgt.

In der Auseinandersetzung schält sich eine lebbare effektive Gestalt des Teams heraus. Die Mitglieder ordnen sich ein, respektieren die Leistungen der Anderen, achten auf die Einhaltung der Spielregeln. Strukturen werden gewissenhaft verfolgt, meisst aber noch als “auswendig” erlebt.

Merkmale

Gestaltungsaspekte

bewusstes Schaffen von Regeln

Fach-Autorität/ Gruppen-Autorität

lebbare, effektive Gestalt des Teams

Reflexionen verankern auf 3 Ebenen:

sachlich- fachliche Problemlösungen

Organisation und Steuerung

Prozesse, Beziehungen, Verhalten im Team

4.Synergiephase (“Verschmelzung”)

Nun kommen die einzelnen Zugehörigkeitswünsche der einzelnen Mitglieder voll zum Tragen. Das Team trifft sich zum Beispiel auch ausserhalb der Arbeitszeiten. Es bilden sich Wünsche nach gemeinsamem Leben aus. Die Synergie der einzelnen Leistungen wird als sehr beglückend erlebt. Strukturen sind verinnerlicht. Die Teammitglieder neigen zu einer Überschätzung der Qualitäten des Teams. Die symbiotischen Beziehungen überspielen die realen Differenzen. Insofern trägt diese Phase den Keim der nächsten schon in sich.

Merkmale

Gestaltungsaspekte

Zugehörigkeit

Synergie

Wunsch nach gemeinsamen Leben

Symbiose

 

Anzeichen für Verschmelzung “Wir sind alle gleich” - gefährlich, da Ressourcenverhinderung

Raum geben / Abgrenzung statt Überforderung/ Achten auf Unterschiedlichkeit

Wahl des Zeitpunktes für einen geeigneten Übergang in die nächste Phase finden

5. Differenzierungs- oder Ablösephase

Im günstigen Fall der Entwicklung lernen die Teammitglieder, Rolle und Person deutlich zu differenzieren, die unterschiedlichen Fähigkeiten der Einzelnen wahrzunehmen und zu achten. Gerade die Unterschiedlichkeit wird nun als Pluspunkt der Teamarbeit erfahren. Die einzelnen Teammitglieder fühlen sich freier, ihre Autonomiebedürfnisse kommen eher zur Geltung.

Es ist allerdings auch möglich, dass die Vielfalt und die Unterschiedlichkeit für einzelne Teammitglieder nicht erträglich ist und eine Abwanderung von Teammitgliedern erfolgt. Entweder löst sich das Team dann auf, oder es entsteht durch den Eintritt neuer Mitglieder ein neues Team, das den Wachstumszyklus neu durchlaufen muss.

Das Team erreicht eine Stabilisierung durch rationale und formale Mittel. Ziele und Leistungskriterien werden formal festgelegt und mit Sanktionen gestützt. Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortung werden formalisiert, Prozeduren und Verfahren sollen das Konfliktpotential mindern. Unter dieser rationalen Oberfläche bildet sich oft ein emotionaler, irrationaler Unterstrom zuweilen auch als Gegenstrom. Solche Strömungen führen zu Reibungen infolge unterschiedlicher Erwartungen, Interpretationen, Interessen. In der Folge lernt das Team das emotionale Geschehen aktiv zu gestalten.

Merkmale

Gestaltungsaspekte

Rolle und Person differenzieren

Unterschiedlichkeit als Chance

Ablösung

Stabilisierung

Begleiten, unterstützen, coachen von Teammitgliedern

Teamleistung nach oben und aussen verkaufen

Selbstvertrauen des Teams stärken, Erfolge feiern

Loslassen und Abschied nehmen

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